札幌｜組織開発支援〔NKS・なか司法書士事務所〕

組織開発とは

企業においては、通常業務をこなす一方で、内部統制、ＡＩの活用など取り組むべき課題が山積しています。事業戦略やマーケティングにはＩＴ（クラウド、ＳＮＳ等）を無視して語ることはできず、今後もＤＸやＡＩの活用に伴い、より顕著になることが想定されます。

また、昨今の人材採用難に言及するまでもなく企業における人材の重要性は高まることになり、企業では人材の育成・活用に対して戦略的な取り組みが求められます。中小企業の場合には、特に人材の育成と実ビジネスの適用を適切にリンクさせることが重要です。

たとえば、顧客接点部門ならではの意見やアイデアの取り込み、現場の積極的関与にもとづくビジネスプロセスの最適化、従業員参加による経営理念の共創などは、当事者の関係性を構築しながら進める必要があります。これらは強い現場をつくることでもあります。なぜなら、強い現場であれば自主的かつ能動的に業務改善や業務変革に取り組むことが期待できるからです。

弊所では、人材開発の対象を個人・チーム・業務・経営面に拡げ、現場と業務・現場と経営が有機的に連携する仕組みを図りつつ、現場力の強化を支援いたします。

人材開発コンサルと司法書士の立場から
企業の成長を支援します

なか司法書士事務所では、企業競争力の源泉である人材の育成・組織活性化をはかるとともに、企業法務の観点から法令順守・予防法務など経営上の想定リスクへの対応をご支援しています。

“法令順守“・”予防法務“の「守り」とHCM　(Human Capital Management)など”価値創造“の「攻め」を総合的にご支援します。

人材開発コンサルタント
司法書士/中英康

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組織開発支援（コンサルティング）

組織開発支援の手法

エンゲージメントの効果

「エンゲージメント」の概念は、2000年代からビジネスの面で注目され始めました。この「エンゲージメント」が現在でも注目されるのは、ビジネスの生産性や効率化において働く人のマインドも視野に置く本質的な課題であるためと思われます。
ここではエンゲージメントを”チームの視点”で再考します。

エンゲージメントの種類

エンゲージメントには、一般にワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントがあると言われます。ワークエンゲージメントとは、仕事にやりがい(誇り)を感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ている状態を指します。従業員エンゲージメントとは、組織の目指す方向性を理解し、それが自分の目指す方向性と重なることで、組織へ貢献しようとする意欲を指します。
ワークエンゲージメントは個人と仕事の関係に注目し、従業員エンゲージメントは個人と組織の関係に注目したものです。

ワークエンゲージメント

仕事にやりがい(誇り)を感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ている状態を指す。

個人と仕事の関係に注目

従業員エンゲージメント

組織の目指す方向性を理解し、それが自分の目指す方向性と重なることで、組織へ貢献しようとする意欲を指す。

個人と組織の関係に注目

（厚生労働省「働きがいのある職場づくりのために（令和5年度）」より）

従業員エンゲージメント

日本における従業員エンゲージメントは、ワークエンゲージメントを包含した意味で用いられることが多いです。つまり個人と組織の関係と個人と仕事の関係の両方をとらえた概念と言えます。

従業員エンゲージメント　⊃　ワークエンゲージメント

日本における従業員エンゲージメントの重要性は増しており、有価証券報告書における開示事項の一つとされました。具体的には、上場会社は2023年3月期決算より有価証券報告書において「従業員エンゲージメント」を含む人的資本情報開示が義務化されています。今後もその重要性は増すと思われます。

エンゲージメントと業績の関係性

ウィリス・タワーズワトソンの調査によると、エンゲージメントスコアの高い企業(持続可能なエンゲージメント)は、スコアの低い企業より営業利益率が約３倍も高い結果となっています。
なお、持続可能なエンゲージメントとは、エンゲージメントに環境面（職場環境）と活力面（健康・良好な人間関係）を加えたものと定義されています。

（ウィリス・タワーズワトソン「消費者志向経営と従業員エンゲージメント（2022年7月21日）」より）

エンゲージメントの効果は業績に反映されることが読み取れますが、エンゲージメントが射程とする内容を精査することが重要です。

日本におけるエンゲージメントの状況

エンゲージメントの国別比較

ギャラップ社の調査によると、2022年エンゲージメントの国別比較では、米国・インドが30%を超えている一方で、日本は5%と最低レベルになっています。

また、過去10年の推移で比較すると、世界平均のエンゲージ比率は右肩上がりである一方で、日本のエンゲージメント比率は過去10年にわたり低迷しています。

日本のエンゲージメント向上施策

エンゲージメントを高めることは、従業員の定着・生産性向上・職場活性化をもたらすことが認識されています（厚生労働省「働きがいのある職場づくりのために（令和5年度）」）。企業規模を問わず、エンゲージメント向上施策が取られています。

必要な取り組み	具体例
①働きがいの現状を確認する	・エンゲージメントサーベイ実施・定期面談（やる気の確認）・職場での話し合い
②柔軟・多様・快適な労働環境を整備する	・社員交流の促進・オフィス環境の改善・時差出勤、テレワークの推進
③仕事の意味や面白さを見出せるよう働きかける	・現業務の意味合いを理解させる・互いに認め、褒め合う　(例)サンクスカード
④従業員と組織の方向性を一致させる	・社長メッセージの発信・組織の目指す姿の共有化・手上げ制等の導入
⑤納得感のある評価や処遇で報いる	・公正かつ透明で納得感のある評価制度・意欲や能力に応じた人材配置
⑥能力・キャリア開発を充実させる	・OJT、Off-JTによるスキルアップ支援・キャリア相談の実施

（厚生労働省「働きがいのある職場づくりのために（令和5年度）」をもとに当事務所で加筆）

エンゲージメント向上施策としては、サーベイの導入、社内制度の充実、経営理念の浸透、１ｏｎ１面談の実施、研修実施などが通例となっています。

エンゲージメント向上とチーム力

エンゲージメント向上に取り組む際は、「個人レベルでの意識・行動改革」に加えて、「個人がチームの一員であることの実感を得ることを実現する施策」を検討する必要があります。

ここで、海外のエンゲージメント調査の事例（ADPIリサーチ・インスティテュートによる世界の勤労者19,000人以上のエンゲージメント調査）を示します。
この調査によると、「チームの一員ではないと思う」従業員の場合は高エンゲージメント従業員の比率が8%である一方、「チームの一員であると思い、リーダーを深く信頼している」従業員の場合はその比率が45%であり５倍以上の差がついていました。

また、海外のチーム力に関する意識調査（Ferrazzi Greenlight社による企業の経営幹部2000人以上へのインタビュー等）によると、「チームが潜在能力を十分に発揮しているとは言えない」に「はい」と回答した割合が81%、「共通の目標に対して責任を果たせていない」に「はい」と回答した割合が74%などとなっています。